“不够用”也“不敢休”，上海“育儿假”要变？
不少上海家长反映，5天育儿假捉襟见肘，难以覆盖儿保、疫苗、孩子生病、托育机构放假等分散、突发的照料需求；同时，由于假期成本主要由企业承担，且育儿假强制性弱、企业违法成本低，现实中还存在“有假难休”“不敢休”等问题。 专家认为，育儿假改革不能只增加天数，还需分步建立多元成本共担机制。更合理的路径是育儿假与普惠托育双线同步渐进推进。
▲ 在社交平台上，上海家长普遍吐槽“育儿假不够用”，双职工的育儿困境引发不小关注。（视觉中国/图） 继产检报销新政引发热议后，上海市又迎来一个关于生育友好的重磅话题。 2026年9月，上海市卫生健康委在官网公示了一则对人大代表建议的回复，提到针对延长育儿假、优化成本分担等建议，反映了当前育儿家庭的现实需求，相关部门将“结合本市实际，进一步开展政策可行性研究，并适时向立法机关提出修法建议”。 目前，上海市关于育儿假的规定是：在孩子年满3周岁前，符合规定生育的夫妻，每年各享受育儿假5天，休假期间工资照发。 2019年，国务院发布《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，文件中首次鼓励地方政府探索试行育儿假，但并未明确具体天数、是否必须强制落实等，只写道“鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假”。 据南方周末不完全统计，与上海一样设立5天育儿假的城市是少数，更多的省份是10天育儿假，而在吉林省，夫妻每人每年可享受20天育儿假。
“育儿假覆盖的是分散的、突发性的照料缺口，比如孩子生病、疫苗接种、家庭突发状况等。这类需求的特点是时间短、频率高、难以完全靠外部服务解决，假期是更有效的工具。”东北大学文法学院副院长满小欧教授向南方周末介绍。 考虑到更广泛的综合成本问题，不少学者也提出，育儿假未来改革的方向，应当跳出企业单独承担全部成本的框架，分步建立多元共担机制。 15天育儿假够了吗？“今年10月之前，我已经把5天育儿假用完了，年假也用掉了三天。”张闻野（化名）是两名孩子的父亲，最小的孩子未满三岁。 由于夫妻俩都要上班，没有老人帮衬的张闻野夫妇，为孩子聘请了育儿嫂。可以说，育儿嫂出现后，才勉强让这个上海双职工家庭维持日常运转。 但育儿嫂并非万能。“但凡育儿嫂有点事，还有小孩生病，父母就得请假，5天的育儿假捉襟见肘。”张闻野告诉南方周末。 在上海，双职工家庭比例很高、通勤时间普遍较长、加之部分家庭缺少隔代支持，许多家庭会选择将婴幼儿送去托育机构，或请育儿嫂在家照顾。 这两个选项都花费不菲，且入托和聘请育儿嫂并不能覆盖全时段和应对突发状况。正因如此，上海对5天育儿假是否足够的讨论从未停止过。 在社交平台上，上海家长普遍吐槽“育儿假不够用”。孩子小月龄时，许多家长烦恼5天育儿假没办法完全覆盖儿保的时间；孩子再大一些，打疫苗、上医院看病、托育机构放假，都需要父母腾出时间；更别提三岁后孩子上学，又增添了开家长会、参加校园活动等事项，但由于孩子超龄，父母已经没有育儿假了。
2024年1月5日，上海，呼吸道疾病仍然维持高发状态，杨浦区新华医院夜间儿科急诊患者众多。（视觉中国/图） 这一育儿困境，也引起了不少代表委员的关注。2025年上海两会期间，在沪全国政协委员吴瑞君就提出明确育儿假的硬性执行标准，建立保障待遇的机制，允许夫妻协商分配育儿假；2026年上海两会期间，市政协委员张錡则指出，每年5天育儿假支持力度有限且缺乏多孩叠加机制，建议增加育儿假天数。 战东升教授任教于西南政法大学，主要研究方向为社会法学。他告诉南方周末，在成本由企业承担的现有框架下，上海育儿假的设置，可能是出于控制企业用工成本等考虑，较为保守地设置了假期天数。 “上海人力成本较高，地方政府需要顾虑企业经营负担和营商环境，加之上海服务业、连锁零售、小微企业多，对岗位的连续性要求高，短期离岗会带来排班、岗位替代的难题，地方可能担心更长假期带来用工纠纷增加。”战东升担心，如果成本完全由企业承担，单纯增加假期天数反而会加剧企业对育龄职工的招聘歧视，使育儿假沦为“纸面假期”。 按照现行政策，育儿假期间工资由用人单位按正常出勤发放，企业不仅需要支付工资，还要承担相应的社会保险费用。 2022年全国妇联妇女研究所测算显示，企业承担每位符合条件的职工育儿假的直接成本，全国平均为1.72万元，其中社保缴费成本约0.34万元，假期工资约1.38万元。由于上海工资水平和社保缴费基数较高，实际成本只会更高。 截至目前，上海市的育儿假改革细则还未出台。2026年9月24日，12333上海人力资源和社会保障热线人员告诉南方周末，“关于卫健委延长育儿假一事，还没有收到这方面的通知”。 2育儿假“有假难休”？除了天数短之外，很多上海家长还抱怨育儿假不好休、不敢休。 2022年，全国妇联妇女研究所一项针对企业的调研数据显示，被访企业中，仅28.95%的企业为员工提供了带薪育儿假，远低于提供哺乳假（76.59%）和陪产假（61.88%）的比例。 “育儿假比较特殊。”一位上海民营企业的HR对南方周末坦言，由于申请人数不多，在公司的请假系统中，育儿假并没有像年假、病假一样被设置在系统中，而是需要人工审核。 具体来说，员工申请育儿假需要通过邮件提出，先向直属领导申请，经同意后再报上一级领导审批，对于员工和审批人来说都较为复杂。 社交平台上，也有不少人表示，一级一级向领导递交育儿假申请本身就带来了一定的心理压力和不便利，因此在这种情况下许多人选择放弃休育儿假。 由于上海育儿假对于使用方式没有进行限定，还有一些公司按小时计算育儿假，但更多的是以天计算，这种计算方式无疑一定程度上降低了育儿假的有效使用率。 战东升解释，按小时累积育儿假在现行考勤、计薪制度下技术上可以落地，我国劳动法支持小时折算日工资，有法定折算口径，不存在按小时请假导致的计薪法律障碍。 但企业之间的配合意愿有差异。大中型规范企业拥有数字化考勤系统，改造成本小，对于小微企业则具有较大阻力。育儿假以小时累计的计算方式会增加企业对临时顶岗、排班调整的管理成本和考勤成本等。 由于很多小微企业人事由老板或者行政兼职，员工为了避免给老板留下请假的坏印象，往往倾向于放弃休育儿假。 张闻野妻子所在的企业不提供育儿假，张闻野需要承担起更多的照护责任，用完育儿假就用年假顶上，等年假用完就准备用事假。他理解女性在职场打拼的不易，不希望妻子因为育儿问题在职场上受到指责或歧视。 上海人力资源和社会保障热线12333告诉南方周末，所有符合条件的夫妻都有权拥有育儿假，如果单位不批准，劳动者有权通过劳动部门主张维权。 但在就业竞争压力下，大多数人不免更加担心举报后影响职业发展。满小欧认为，育儿假的法律定位本身决定了它比产假更难落实，“育儿假的强制性弱于产假等假期，属于倡导性条款，而非强制性义务”。 满小欧表示，事后救济的前提是职工愿意承担维权成本，地方条例虽然规定了天数，但对未休假的后果不明确，企业违法成本低。对于很多人来说，为了5天的育儿假而进行维权的时间和精力成本过高，本质上这一政策仍然需要劳动者更加积极地维护自己的权益。 3育儿假改革何解？自育儿假落实以来，国内多数省份将育儿假的年龄区间限定在子女0—3周岁，广东、浙江、黑龙江等多个省份，将育儿假的天数设置为夫妻每人每年各10天。 也有一些地方先行先试探索育儿假改革的方向，比如安徽、重庆两地将育儿假覆盖年龄延长至子女6周岁；重庆允许夫妻根据自身需求选择，既可以选择由夫妻一方一次性休假至子女1周岁，也可以选择在孩子0—6岁前两夫妻每年各休5—10天。 目前学界围绕育儿假如何改革已逐渐形成一定共识：一方面，需要适度延长育儿假、扩大覆盖年龄，让制度真正回应家庭养育需求；另一方面，需要与托育服务等生育支持政策协同推进，让育儿假承担其应有的功能，而不是试图通过假期解决所有的照护问题。 战东升提出，未来可以考虑进一步扩大育儿假覆盖范围，将现有制度覆盖至学前6周岁，并根据家庭养育负担实行孩次阶梯式保障机制。 此外，他还注意到非正规就业女性和平台经济中的劳动者的育儿假问题。上海的灵活就业规模全国领先，自2025年1月1日起，上海灵活就业人员参加本市职工基本医疗保险即同步纳入生育保险，满足12个月累计缴费条件即可申领生育医疗费补贴与生育生活津贴，但育儿假作为劳动关系项下的法定休假，灵活就业人员无法享有。 “对这部分群体，可将其育儿假折算为现金补贴，或许比假期更实在。”战东升告诉南方周末。 满小欧强调，积极落实父亲育儿假应休尽休，可降低育儿假对女性员工的就业影响，“育儿是父母双方的事，不是女性员工的特殊成本”。2026年3月全国两会，政协委员甘华田也建议，强制推行并稳步延长男性陪产假和父母共享的育儿假，将男性育儿假落实情况纳入企业诚信评价体系，通过倡导男性分担育儿责任，缓解女性育儿压力。 此外，普惠托育的同步扩容也至关重要，如果托育资源充足，家庭对长假的依赖度降低，假期对于员工就业的影响也会相应减弱。 更合理的路径应是双线同步渐进推进。满小欧建议，育儿假适度延长并优化覆盖年龄段，填补分散照料缺口；托育服务重点扩大小月龄（6—24个月）婴幼儿的托育供给，缓解家庭日常照护的压力，两者应形成互补关系。 “从根源上解决养育负担的角度看，普惠托育的供给扩容比假期天数的增加具有更根本的减负效果，因为托育减少的是家庭对照护时间的刚性依赖，而假期只是将照护时间从企业转移到家庭，并未改变照护本身的劳动量。”满小欧说。