体制内“近亲繁殖”，现阶段无解冰川思享号

根本而言，国企“近亲繁殖”的问题是整个社会分配机制失衡，是国企政不政、企不企的角色定位本身存在问题，而不是“近亲繁殖”本身有多大危害。

今年以来，全国范围严查“体制内近亲繁殖”。多地公布了调查结果，如：

湖北孝昌县排查6家县属国有企业338名干部职工，线索6条，查实2条。内蒙古霍林郭勒市排查7441名干部职工，整改13人。

既然是全国严查，相信后续还会有报道。

从南查到北，体制内鸡飞狗跳、动静不小，公众反响却是平平。皆因见多了，难有期待。

所谓“体制内近亲繁殖”，无非是“肥水不流外人田”。关系上岗，内部循环、子承父业乃至孙辈接班，都是为了崇高的理想？很多不过是利之所在无所不趋罢了。

所以，“体制内近亲繁殖”蔚然成风、屡禁不绝，本质上是分配失衡导致的利益驱动。

2024年全国城镇单位就业人员的工资收入数据显示，非私营单位年平均工资为124110元，是私营单位的1.79倍。体制内的“铁杆庄稼”有多香，“肥水不流外人田”的动力就有多大。

体制内外的收入差距扩大，始于2010年。这并非偶然，而是政府财政规模急剧扩大的“副产品”。2010年、2011年，中国公共财政收入分别为21.3%、24.8%，仅次于2003年、2004年的22.47%和32.4%。

▲城镇单位就业人员平均工资

但是，2003-2004年的“丰收”主要是分税制改革“厚积薄发”的基数效应。2010-2011年的暴增则是高位上涨的“百尺竿头”，是实实在在的财政汲取度大幅提高。而这还只是中央财政，很多地方政府靠土地财政、大基建的“隐形”增收更为夸张。

钱多了就要花，直接吃财政“铁饭碗”的公务员、事业单位职工的收入自然是水涨船高。比较玄妙的是，国有企业职工收入也一点没落下。

理论上讲，企业无论民营还是国营，都是吃“市场饭”的随行就市，不应该出现大面积的背离。但是，实际情况并非如此。

实际上，国企的薪酬标准管理并不是市场化的“随行就市”，而是“准公务员”的刚性管理。

名义上早在1999年的国企改革政策就明确取消了国企的行政级别，但是实际执行中还得“参照”。因为不参照不行。

中国的国企管理层不是市场聘用的，而是体制内流动的“旋转门”。某某局长和某某公司总经理的身份转换是常规操作，职位和级别对应无法避免，不“参照”不行。

既然有正局级的总经理，就有正科级的部门经理，参照行政级别的队形整齐纹丝不乱。自上而下队形整齐，同级别的公务员岗位涨了工资，同级别的国企领导也要涨。领导的工资涨了，“与民同乐”也是应有之义。所以，国企涨工资是行政刚性，并不随行就市。

这种政企一体的薪酬体系严重脱离市场，弊端很明显。补丁也一直在打，各地国资管理部门隔三差五出一套绩效挂钩的KPI奖惩。但是，这种内部考核机制注定是形式大于实质。

毕竟“旋转门”进进出出的都是圈内人，铁打的国企流水的老总。今天KPI为难别人，明天轮到自己，岂不是作茧自缚？损失一点收入是小，成了昔日同僚酒桌笑话的侮辱性是大。反正国企发工资又不是花自己的钱，大可慷慨。

因此，整个经济上行期，财政不差钱，国企的KPI搞来搞去，基本上都是奖大于惩。

而且，正因为国企是“企”，奖可美其名曰“市场化标准”，标准定得很高。即便不能对标同等规模的民企，远高于同级别的行政岗位是没问题。

人为制造国企肥缺，有利于发挥“旋转门”的润滑作用。江湖不是打打杀杀，而是人情世故。竞争的失意者要不要安抚？老领导退二线后的“养老岗”也要有个好去处。

公务员、事业单位的编制和待遇都是卡死的，只有国企岗位的蛋糕可以做大做强。进可以参照市场，退可以参照行政，进退自如，收放随心，体制内的自留地、开小灶是国企的独特优势。

因此，国企的薪酬标准从来都没有“随行就市”。只要“旋转门”还在，就不可能“随行就市”。十多年“参照”下来，刚性上行的薪资水平自然是脱离群众、脱离市场了。铁饭碗又大又稳，还不得优先照顾自己人？这种趋利的“势能”不改变，国企“近亲繁殖”的问题就不可能解决。