一个大厂「边缘人」的1480天极昼story

2024年，进入大厂1480天，经历了一次转岗、一次优化之后，张小满彻底离开了。她一度觉得自己是这个体系的失败者，在一个相对“边缘”的岗位，难以成为一个“好用”的工具。

离职的时刻，她决定写下这四年的故事。她试图拆解大厂作为一个庞大系统的运作规则，比如向上管理、包装汇报、领导的“金手指”就能决定一个普通人的职场进退等等。一个人如何卷入，又如何被甩出，不同的人各自有怎样不同的选择和反思。

她在大厂的四年，也是国内互联网行业骤变的四年。降本增效之后，寒冬波及到这艘巨轮上的每一个人。当泡沫破碎，很多人开始反思“卷”的意义，也退回生活中自我保全。当下，大厂又在追逐新的AI风口。大厂变了很多，故事中那些和她有过交集的大厂人，总监、程序员、法务、心理咨询师等等，也各自有了新的方向。

2020年，入职这家大厂的第一天，高挑的大厅让我联想到欧洲的教堂，外形现代的建筑，幕墙由一排排矩形玻璃窗户拼接起。走在楼下广场，就是走在它的阴影里，在这座很大的“白领的水晶宫殿”，我感觉自己很渺小。

进入大厂之前，我做了蛮长时间的自由撰稿，收入是很低的，生存压力摆在眼前。可能是自由撰稿的作品被大厂做内容的人看到了，一个朋友告诉我，这家大厂要开新的栏目，采访内部各种各样的人，他们需要招一个这样的员工。

那时候，大厂对我来说是有光环的。我从一所普通的一本大学毕业，像阿里腾讯这些大厂都不会来我们学校校招。2014年在深圳的媒体工作，正好碰上“大众创业，万众创新”，我采访过很多从互联网大厂出来的创业者，他们给我感觉很不一样、很轻盈，好像代表了一种“进步”。

六轮面试，得到口头offer之后，我被告知“没有HC（注：HeadCount，即名额）了”，后来才知道他们招了别人。我被推荐到另一个岗，又经历了几轮面试，这个曲折的过程让我极度渴望抓住什么，收到录用邮件，我松了口气，像是找到了“岸”。

变化很快，这是大厂给我的第一感觉。面试中很多人都告诉我，他们在选一个能带去新变化、新气象的人。我当时就做那种梦，我也许能参与这家公司的历史传记的书写。完全想象不到，一进去是写项目的新闻稿，一千字的东西反复磨，给各种领导看，改好多遍。也做自媒体的投放——产品上线了，希望对方写软文来推广。

当时大厂在项目的传播上，预算还十分慷慨，我们可能花了上千万的钱。这在我的成长经历中，是无法想象的，进大厂前我的存款都没有十万。为了向我们证明影响力，自媒体可以买数据，我们知道是买的，也会拿去汇报。有时我会觉得就像在做一场表演，硬是把它完成掉。

我所在的是职能部门，纯花钱，不创造商业利润，总是配合别的部门的工作。晋升空间更小，工资水平更低。在大厂有统一称呼——“中台”。点开工作APP里的组织架构，有一个很大的树状图，打开一个个网状的枝桠，我们在很末端的位置。一位工作多年的同事给了一个真实定位，边缘部门的边缘岗位。

我很快接受了“边缘”的位置。可能因为我一直游走在边缘地带，小时候从农村到城镇、县城，大学在四线城市再到深圳。后来我发现，在边缘部门，也有同事能做出高光的项目，走到聚光灯下。

陷入这样的工作没有太久，一个多月后，突然有一周总监不给布置工作任务了，我很恐慌，坐在斜对面的女生试用期没过被裁了，危机感是很强的。一个早上接到电话我才知道，部门组织架构变动，我和几个同事被划出去，分给了另一个leader，然后整个工作的方向、业务都要换掉了。

那一刻我意识到，在大厂，很多东西是个体控制不了的。

一起被划到新部门的同事江小渔试图说服我，和他一起内部“创业”，做一个内容创新项目，利用大厂的平台和资源，关注数字时代人的境况和发展。我也意识到，那是我当时为数不多可以抓住的机会。

这样的创业在大厂内部被许可，和当时的互联网环境有关。2020年正好赶上直播、短视频、电商、线上社区兴起，互联网行业还是有蛋糕可分，有空间让大家做这些展示大厂口碑的内容。后来企业越来越难，这些“锦上添花”的功能就会被舍弃掉。

那是大厂“黄金时代的末尾”。

从格子间落地窗看到的彩虹。

进大厂的第一次考核，临近过年，我拿了一次低绩效。做记者的时候我都没有被打过很差的，心里问为什么是我？组里必须有人要背一个差绩效。上级安慰我，说看长远一点，你的项目已经启动了，不要太难过。

我还是很难受，它意味着第二年没有任何晋升和涨薪的机会，我要先生存下来。极少的资源，只有我和江小渔两个人手，用大厂内部的话说，创业项目“冷启动”了。我们开始做内容，出差采访写稿，逐渐组建起小团队，有了落地活动、预算、外约作者。

四个月后，一篇文章被大老板点赞，连八杆子打不着的业务线同事都跑来问。上位者的“金手指”，是“对公司有价值”的证明，它会给项目带来一段时间的安全感。

我们“中台”部门的工作成果没有办法完全量化，一个重要的标准是“影响力”。分管我们的总经理下面有上百人，我们对他来说是很小的部门。很多时候我感觉我们要猜他喜欢什么、最近在焦虑什么，总经理也在猜上面喜欢什么。我们调侃，如果老板是熊猫就好了。我们只需要判断它爱吃新鲜还是老一点的竹子，可大多数时候他是什么都想吃一口的杂食动物。

我和业务部门的总监聊过，不像我们文科岗位，他的考评更容易量化，比如给公司带来的利润、APP的月活。但他也要给老板提供情绪价值，比如凌晨两点被叫去开会。

“向上管理”，本质上是一种对人性的把握，有权力关系的职场都会出现，不同的是大厂涉及的利益竞争更大。公司内网会弹出“向上管理”的课程，也会请那种“导师”讲课，教你如何踩准老板的喜好和节拍——如果老板把我骂了一顿，我要想他为什么骂我，而不是他不对。

大厂招的都是精英、很聪明的人，当他习以为常地跟你讨论这些，有时候还觉得很骄傲的，这种氛围很容易把人同化，尤其是刚大学毕业的年轻人。很多人是主动工具化的——他们很快明白这个规则想要什么，把自己变成好用的人，被体系工具化，本质是一个相互作用的过程。

我一开始肯定是想过适应的，也想汇报什么，经常拿着A4纸讲几句，老板就不愿意听了。后来我把方案写得更好，再去还是不行。有时候我觉得工作汇报也是一种表演，用精心组织过的语言，严阵以待。我发现我在说自己不相信的东西时，声音都是颤抖的。

在大厂，似乎每个人都在积极争取汇报，汇报机会意味着ta是那段时间被重视的人。实际上一个项目能否通过，背后有很多原因，比如预算够不够、组织架构变动了，包括老板的心情，会有人去问秘书，老板心情怎么样，如果不好就先暂停一下，第二天再去汇报。

一开始失去一个汇报机会，我心里还会失落一下，后面不会了。我发现每个人都会经历汇报失败，包括同事江小渔。其实我觉得，你去恭维、顺应老板，反而有时候汇报不成功，不如实话实说反而有不错的效果，老板更需要听到不一样的观点。

凭借这个项目，那一年上半年的考核，江小渔是最优级，我属于中等。之后他淡出了编辑部的管理。及时扔掉旧的，建立新的，才是大厂的工作节奏。而我还愿意一直继续把项目往深了做，因为我觉得这件事还挺有价值的，它让我连接了很多外部的人，高校、作者、社会学领域的学者等等。

很久之后，我们不再有工作上的交集，回忆起来，江小渔这样总结：“当时我是一个必须要在工作中拿到积极反馈的人，可能有点像‘猎人’，你有点像‘农民’。我做不到你那样有一种续航能力，比如飞机已经烧了一个窟窿，我第一反应是先跳下去再说。”

一名程序员远眺深圳这座城市。

我换过四次工位，前两次基本都是空无一物，一台电脑、一个电话和一个水杯，就感觉这个人不会长久待下去，随时要跑路。