院士呼吁改革：科研收入应与经费脱钩中国科学报
“在研究所内部，我们做到了‘破四唯’，但我们出了门还得‘唯’。”
王贻芳口中的这个“唯”，指的正是唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”科研导向。说出这句话的时候，这位中国科学院院士，既骄傲又无奈。他骄傲的是，在他任职的中国科学院高能物理研究所（以下简称高能所），已经建立了一套独有的人才考核评价体系；让他无奈的是，研究所之外的大环境仍然沿袭着“四唯”惯性，他们无法独善其身。
近年来，王贻芳频频呼吁构建新的人才考核评价体系。他的观点是，粗放式的项目竞争体制已经不再适应当下，只有依赖小同行才能找到好的研究项目，而非大同行的横向评判。他呼吁政府管理部门放权，赋予研究所分配资源的权力。
他的这些认识，跟高能所的历史背景有关。这个建设运行北京正负电子对撞机等多个大科学装置的研究所，诞生之初就背负了推动中国高能物理发展的使命，近些年更是完成或启动了多个新的大科学装置。作为第六任所长（2011年—2024年），王贻芳推动革新了高能所的科研评价体系。早在2001年刚回国不久，他就开始探索评价规则了。
哪有钱就去哪儿，在他的眼里是低级的事情。他们所有改革努力的出发点，都是为了科学本身并追求卓越。王贻芳的梦想是把中国建成世界高能物理研究的中心。他告诉《中国科学报》记者：“我们只做在国际和国内同行中拿得出来、叫得响的事。”他的语气无比坚定。
王贻芳（右一）在江门中微子实验建设现场。图源：高能所官网
“我们靠定性不靠定量，定量的指标只是参考”
《中国科学报》：是不是高能物理领域的研究特点，决定了它的人才评价方式跟别的领域不一样？
其实是一样的。我们有三个出发点，或者说是三个指导思想。我觉得是通用的。
第一，论文数量、期刊等级、基金规模等都只是参考，你发表10篇论文跟发表50篇论文可能是一样的。我们主要靠定性不靠定量，定量的指标只是参考。
第二，小同行评审。你的成果到底是什么、做了什么事，我们所内的评价是专业评价，是分专业、分领域的小同行评审。同时大家又同属一个单位，即使有一点点专业上的不一样，也能听懂。这个是核心，关键就是我得听懂你到底干的是啥，而不是仅仅告诉我一堆数字。
第三，高级别人员评低级别人员。高级别的研究人员有更多的经验，学术水平和眼光更高一些，所以他们对哪些工作做得好、哪些工作应该得到支持，有更准确的判断。我们不是说年轻人就不行，但经验在这里起了相当大的作用。所以我们是通过人来评价，任何硬性指标都不可能代替人的判断。
硬性指标都可能被异化。你要文章数量吗？我很容易把5篇文章拆成10篇文章。高等级期刊的文章，也不代表就比低等级期刊的文章更好。你玩任何trick（花招），耍任何花样，大家都能看出来。
我们整个评审的出发点和逻辑，可以用于任何领域。至于具体怎么评，我们所里是放权给每个研究室，因为各研究室的专业方向、具体情况可能不一样。
《中国科学报》：高能所以前的评价方式是怎样的？
我们搞这个体系已经差不多将近20年了。再往前的情况，其实我也不太了解，但我看到的是，行政组长或室主任会自己定夺。他觉得这个人表现比较好，就多给一点；这个人表现差，就少给他一点。有时为了避免麻烦，就搞平均主义。
《中国科学报》：高能所的一个研究室规模有多大呢？像江门中微子实验这样的大项目是怎么管理的呢？
最小的理论室有二三十个人，大的像加速器研究室有300人。高能所是矩阵式管理，行政方面从所到研究室到行政组，研究室和行政组按专业组织。项目人员从各研究室的行政组抽调，行政组为“经”、项目为“纬”。基于这种模式，一个人可同时参与多个项目，也可以专注一个项目，实现人员高效利用。
换作其他单位，如果项目缺人，去其它组要人，对方第一个问题可能就是“岗位津贴从哪出，谁给钱？”因为钱是项目出的，在项目之间调人是非常困难的，首先要解决钱的问题。常常一个人只能做一个项目。我们为什么在人员很少的情况下能够做这么多项目，就是因为把每个人的能力和时间用到了极致。
至于各研究室的考核，一般是把所有的正研分在一个组，副研可能还要分两三个组，更低级别的人员再另行分组。评委会一般有十几个人左右，不会少于八个人，不然统计偏差会比较大。
实验师由副研究员评审，副研究员由研究员评审，研究员则由室主任和外请的更高水平专家评审，室主任每年要接受一次民主考核。
《中国科学报》：这个评价体系在国外有类似的吗？
跟国外有区别。国外的很多评价基本上是组长打分，组长一个人说了算。
《中国科学报》：你当年在丁肇中先生那边，就是他说了算吗？
不同的地方有不同的考核方式。丁肇中先生从来不考核，而是靠自己感觉。工作有没有完成，在平时的沟通、学术交流中都看得到。他当然知道谁做得好、谁做得不好，不一定非要立刻在每年的工资上体现出来，但是会在其他方面体现，比如说职称晋升——有的人要十年才晋升，有的人五年就晋升。
《中国科学报》：所里推这些改革措施的时候有没有碰到阻碍？
当然有人反对。总有人要提意见，这些意见和建议也可能是互相矛盾的，所以最后我们只能取其中的一部分意见。这么大一个研究所（编者注：高能所是一个有1500多名编制人员的研究所），有人不满意，那是很正常的，因为考核评分后20%的人员不能晋升职称。我们不可能让所有人都满意。
“做科研不是为了钱，收入必须跟你的项目经费脱钩”
《中国科学报》：如果取消论文奖励的话，所里的论文发表会受影响吗？
有啊。高能所的论文数量虽然也在增长，但跟其他所相比，增长不算好。不过我们不在乎，论文数量没有那么重要。
我们坚持所里的评价标准，其实上级部门也没有真的要考核我们必须发多少文章。我们有自己的追求，我们跟欧洲核子研究中心、美国费米实验室这些国际同行去比，不跟国内非同行研究所比，没有意义。事实上，跟国际同行比，我们不差。
曾经有人说高能所缺乏人才，我是这么回应的：高能所其实有人才。不然，我们的工作不可能这么出色，重大项目与工程也不会做到“做一个成一个”，重大成果更不会具备那么大的国际影响力。我们其实不缺乏人才，但缺乏人才“帽子”。大家对“帽子”、论文、经费等追求得不是那么厉害。高能物理的特点也使得我们在大同行竞争中比较吃亏。
《中国科学报》：那么在你看来，人才评价考核的本质是什么呢？
这比较复杂。本质是激励先进、选拔人才，让后进者有压力、促其进步，具体要体现在怎么发工资、岗贴、绩效上。肯定不能大家都一样。本来做得好坏是个定性的问题，但是一落实到钱，就变成了定量的问题。所以考核最终要从定性到量化，评委最后会打分，根据打分排名确定工资，就这么简单。
《中国科学报》：这是不是说，个人待遇跟具体项目是脱钩的？
过去是什么情形呢？拿到项目后，我就用项目经费给组里人发钱。那你只能做我的项目，不能做别人的项目。如果某个人有了新想法，但刚提出来时没钱，那该怎么办？除非这个想法刚好能跟同组的原有项目衔接上，否则从研究所层面就很难协调，人员调动会非常困难。
钱多不代表项目重要，也不代表项目的科学价值更高；没有钱也不代表没有科学价值。我们最终要把科研任务与个人工资脱钩，否则大家拿到一个项目后，就会接着去申请下一个项目，没完没了做同样的事情，这是很low（低级）的事情——只要拿到钱就行，哪有钱我就去哪儿。
《中国科学报》：但是，很多实验室就是你说的这个逻辑。
没错，我们就是要改这个逻辑。做科研不是为了钱，收入必须跟你的项目经费脱钩。如果两者绑定在一起，大家就会想方设法多拿经费，做的很可能是重复的事情，或者10万元能完成的事去包装申请100万。
在高能所，比如说你拿到了1000万元的项目，其中有100万元是间接经费，这100万元会被所里统一收走，放进间接经费的“大池子”里。如果这个行政组考核得好，就可以多拿钱，若是考核得不好就少拿钱，跟你向池子交多少钱没关系。
在其他单位，你交得多，可能拿得多。但在高能所不一定——交得多，可能拿得少；交得少，也可能拿得多。这跟考核有关，也跟项目的性质、所处阶段及经费实际状况有关。总之，个人收入不能跟项目经费直接挂钩或正相关，否则有可能背离从事科研工作的初衷。（编者注：间接经费，即依托单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用，主要包含管理费、课题统筹支出和绩效支出。）
《中国科学报》：那这会影响个人去申请项目的积极性吗？
当然会啊，所以我们就有考核。高能所的工资体系带有“大锅饭”的特点，怎么样能够让大家有积极性呢？考核。
拿到项目是成绩的一部分，但是，如果你拿了很多钱，做的却是没有水平的项目，你也不行，大家会说你这是搞什么名堂。你是为了做科研还是为了拿钱，大家都看得见。
“我们只做在国际和国内同行中拿得出来、叫得响的事”
《中国科学报》：就这种激励机制来说，跟首席研究员（PI）负责制相比，效果是怎样的？
至少在高能所，没有人只是为了钱去申请项目。我一直强调，我们是为了做这个项目、做这个事才去申请钱，所以钱要跟事走、跟人走，而不是人跟着钱走。那些重复性劳动、为了发文章而做的表面功夫，我们不能做。我们只做在国际和国内同行中拿得出来、叫得响的事。
《中国科学报》：大家都说内卷是一种低效的无意义的竞争，会催生很多重复性工作。所以你们瞄准大问题、叫得响的事情去做，至少是奔着一个不那么“内卷”的层面在努力。
这个也许是吧。我不太用“内卷”这个新词，也不太清楚它的准确含义。
这种机制当然也有负面作用。有人会想，反正经费由所里统筹，我做的是重要的事，拿不拿得到项目经费，所里也得给我发工资。总的来说，跟那些经费多的单位比，我们的经费和工资确实不算多，这方面经济上有压力。
